Dies sind die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 23.08.2018 – 2 AZR 133/18 -:
1. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF stellt auch für die Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten, die der Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume erlangt hat, eine eigenständige, von den Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG aF unabhängige Erlaubnisnorm dar (Rn. 23).
2. Die Speicherung von Videosequenzen, die geeignet sind, den mit einer zulässigen Videoüberwachung verfolgten Zweck zu fördern, bleibt, weil es sich regelmäßig um die „zuverlässigsten“ Erkenntnis- und Beweismittel handelt, grundsätzlich erforderlich, bis der Zweck entweder erreicht oder aufgegeben oder nicht mehr erreichbar ist. Die Eignung zur Zweckförderung beurteilt sich objektiv. Sie besteht oder besteht nicht und unabhängig davon, ob die verantwortliche Stelle sie erkannt hat (Rn. 27).
3. Der rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter ist nicht schutzwürdig, was die Aufdeckung und Verfolgung seiner – materiell-rechtlich noch verfolgbaren – Tat anbelangt („Datenschutz ist nicht Tatenschutz“). Er wird dies auch nicht durch reinen Zeitablauf. Andernfalls denaturierte die Inanspruchnahme des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in dem alleinigen Zweck, den Täter vor der Verantwortung für vorsätzliches rechtswidriges Tun zu bewahren (Rn. 30).
4. Sind Videosequenzen, die vorsätzliches Verhalten zulasten der anderen Partei zeigen, nur aufgrund der Gefahr eines Missbrauchs zu löschen, führt der Verstoß gegen die Löschpflicht nicht zu einem Verwertungsverbot im Zivilprozess. Aspekte der Generalprävention bedingen zumindest im Fall einer offenen Videoüberwachung kein anderes Ergebnis (Rn. 35).
5. Das Gericht muss – nur – dann von Amts wegen prüfen, ob ein Verwertungsverbot eingreift, wenn entsprechende Anhaltspunkte dazu Anlass geben und die betreffende Partei nicht wirksam darauf verzichtet hat, die – mögliche – Grundrechtsverletzung geltend zu machen (Rn. 17).
6. Eine ordnungsgemäße Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber, ohne dass dies für den Arbeitnehmer erkennbar wäre, entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Einlassung des Arbeitnehmers („in jedem Fall“) zu kündigen. An einer ordnungsgemäßen Anhörung fehlt es allerdings, wenn dem Arbeitnehmer der Eindruck vermittelt wird, er könne die Kündigung durch etwaige Erklärungen ohnehin nicht mehr abwenden (Rn. 48).
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